A visszajelzés akkor jó, ha célirányos, ha a munkavállaló fejlődését szolgálja, és azonnal beépíthető a gyakorlatba. A megfelelően adott visszajelzésnek, akár pozitív, akár negatív nagyon komoly szerepe van, hiszen az előbbi lehetővé teszi, hogy a munkavállaló érezze, értékelik a munkáját, van értelme annak, amit csinál. Utóbbi esetben pedig a visszajelzéssel az a cél, hogy a munkavállaló fejlődhessen, tisztában legyen az esetleges hiányosságokkal.

Elméletben már alighanem mindenki tudja, hogy milyen fontos visszajelzést adni és kapni, hiszen senki sem szeret úgy dolgozni, ha arra, amit csinál nem érkezik semmilyen reakció, például a vezetője vagy akár a kollégái irányából. Arra egyre több cég rájön, hogy már nem elégséges az éves egyszeri teljesítményértékelés, hiszen a feladatok, a célok ennél sokkal gyorsabban változnak manapság. Számos vállalatnál átálltak már helyette a negyedéves értékelésekre, de egyre több helyen, digitális megoldások segítségével még ennél is sokkal rendszeresebb a visszajelzés, akár azonnali. Hiszen digitális HR rendszerek vagy belső közösségi megoldások segítségével azonnal lehet kommunikálni a visszajelzést. Ez ráadásul oda-vissza is áramolhat, így sokkal átláthatóbbá, demokratikusabbá téve a céget. 

A fiatalabb munkavállalói generációknak pedig kifejezetten igénye van a minél gyorsabb visszajelzésre, amely ha elmarad, azt adott esetben nem hagyják szó nélkül vagy hosszabb távon akár könnyebben távoznak is arról a munkahelyről, ahol hiányzik a visszajelzés kultúrája. Ez persze nem jelenti azt, hogy az idősebbek ne vágynának ugyanerre, csak ők általában még más szervezeti kultúrában szocializálódtak - törődtek bele - így kevésbé adnak hangot ebbéli igényüknek. 

De hogyan?

Ugyanakkor egyáltalán nem mindegy, hogy hogyan is történik a visszajelzés, írja az Officevibe. Hiszen annak komoly visszahatása van az egyén és a csapat teljesítményére, viselkedésére. A visszajelzés akkor jó, ha célirányos, ha a munkavállaló fejlődését szolgálja, és azonnal beépíthető a gyakorlatba. 

Jól visszajelzést adni nem könnyű, a következő három dologra mindenképpen érdemes kitérni: 

- a munkavállaló viselkedése - vagy is mit és hogyan csinált, vagy nem csinált

- a viselkedés következménye - ez hogyan befolyásolta a csapatot és a céget

- a következő lépések - vagyis hogyan tartsuk fenn az elért pozitív eredményt, vagy hogyan fordítsuk pozitívba az esetleges sikertelenséget vagy gyengébb teljesítményt.

Persze dicséret esetén lehet egyszerűen „csak” dicsérni a jól elvégzett munkát, ennél többre a munkavállaló általában nem is vágyik. (Más kérdés, hogy gyakran még mindig hiába.) 

10 tipp

A lap néhány gyakorlati példát is felvonultat:

- Ha a dolgozó nem készül el időre

Ha már ez a helyzet, sokat nem lehet tenni ellene, ezért inkább az kell legyen a cél, hogy ne ismétlődjön meg az eset. „Nem készült el időben a projekt, meg tudnád mondani, hogy miért?” Jelezni a munkavállalónak, hogy az ő késlekedése, a projektben résztvevő csapatot is hátráltatja. Felvetni, hogy legközelebb igyekezzen úgy beosztani az idejét, energiáit, hogy ne a végére legyen túlterhelve. Ha sikerül jobban előre tervezni, akkor a problémákat, amelyek felmerülhetnek, is könnyebb előre látni, és nincs szükség mikromenedzsmentre. 

Tovább >>