Az év végéhez közeledve sok szervezet veszi napirendre az éves értékelések lebonyolítását. Ez a gyakorlat sarkalatos pontként szolgál mind a munkavállalók, mind a munkaadók számára ahhoz, hogy átgondolják az eredményeket, felmérjék a lehetséges növekedési irányokat, és célokat tűzzenek ki a következő évre. A tisztességes értékelési gyakorlatokról és a célmeghatározási technikákról szóló diskurzus azonban egyre relevánsabb a mai dinamikusan változó munkakörnyezetben.

A Gallup statisztikái  szerint globálisan az alkalmazottak mindössze 14%-a ért egyet azzal, hogy a teljesítményértékelések inspirálják őket a fejlődésre, miközben ez sok pénzbe és időbe kerül a szervezeteknek. A felmérések szerint a menedzserek általában évente 210 órát, az alkalmazottak évente 40 órát töltenek a teljesítményhez kapcsolódó tevékenységekkel. Mindemellett az értékelések 47%-a későn fejeződik be és a vezetők mindössze 5%-a elégedett az végeredménnyel. Az Egyesült Királyságban a vállalkozások 80%-a bizonyos mértékig még mindig hagyományos gyakorlatokat használ és a dolgozó alkalmazottak közel háromnegyede szerint a hagyományos értékelések nem hasznosak, viszont a teljesítmény-ellenőrző szoftverek használatával az alkalmazottak jobban megbíznak a felülvizsgálati eredményükben.

Az év végi értékelések újratervezése

A munka világában az év végi értékelések sok helyen szolgálnak alapjául a munkavállalók cégen belüli megítélésének és a jövő évre szóló fizetésemelésnek. Míg egyes szervezetek hasznosnak találják ezeket az értékeléseket a növekedés és a fejlődés előmozdítása szempontjából, mások kritizálják őket, mert szubjektívek, következetlenek lehetnek. Az igazságos és objektív értékelésekre való igény folyamatosan arra készteti a vállalatokat, hogy felülvizsgálják az értékelési folyamataikat. A szabványos értékelési kritériumok megvalósítása, a több értékelő személyen alapuló visszajelzések bevezetése, és a teljesítménymenedzsment szoftverek használata néhány olyan stratégia, amely objektívabbá és méltányosabbá teheti a vállalati értékelési gyakorlatokat.

A tisztességes értékelés stratégiái

A tisztességes értékelés érdekében elengedhetetlen, hogy a szervezetek világos és konkrét teljesítménymutatókat állítsanak fel, amelyek összhangban vannak az egyes munkakörökkel. A vezetőknek nyílt párbeszédet kell folytatniuk, konstruktív visszajelzést adva, elismerve az eredményeket, megvitatva a javítandó területeket. A teljesítményértékelések során a fizetésekről szóló megbeszélések döntő szerepet játszanak a munkavállalói elvárások és a vállalati javadalmazási struktúrák összehangolásában. Bár érzékeny téma lehet, a javadalmazásról szóló átlátható megbeszélések hozzájárulhatnak a munkavállalók elégedettségéhez és megtartásához.

Új célok kitűzése a következő évre

Az év végi értékelések alkalmas pillanatot jelentenek új célok kitűzésére és a szakmai fejlődés irányának feltérképezésére. Az együttműködésen alapuló célmeghatározás, amely összehangolja az egyéni törekvéseket a szervezeti célkitűzésekkel, gyakran növeli a motivációt és a termelékenységet. Az alkalmazottak kihasználhatják ezt az alkalmat, hogy megvitassák a karrierjük előrehaladását, a készségfejlesztési lehetőségeket és a lehetséges fizetésemeléseket. A fizetési elvárások kezelése a megbeszélések során lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy jobban megértsék értéküket a munkaadó számára és ennek fényében a javadalmazás növekedésének lehetőségeit. A munkavállalói oldal számára fontos, hogy hasonlóan készüljenek fel az értékelésre, mintha egy állásinterjú kérdéseinek a megválaszolására készülnének, amihez használhatnak CV mintákat, online önéletrajzokat, vagy a Munkahelyeink.hu platformon található szóbeli értékeléseket.

„Az év végi teljesítményértékelés kulcsfontosságú pillanata az év áttekintésének és a tervezésnek. Az átláthatóság elfogadása, a nyílt kommunikáció előmozdítása és a fizetésekkel kapcsolatos megbeszélések együttesen hozzájárulhatnak egy hatékonyabb és teljesebb szakmai karrierút megvalósításához mind a munkavállalók, mind a munkaadók szemszögéből nézve. A releváns technológiai fejlesztések és az azokkal kapcsolatos stratégiák létfontosságú szempontokká váltak, ezért mind a munkavállalóknak, mind a szervezeteknek prioritásként kell ezeket kezelniük a jövőben” – mondta el Costin Tudor a Munkahelyeink.hu vezérigazgatója.

A technológia hasznosítása a karrierépítésben

A vállalatok gyakran fektetnek olyan teljesítményértékelő eszközökbe vagy szoftverekbe, amelyek speciálisan a munkavállalók értékelésére lettek tervezve. Ezek a rendszerek testre szabható sablonokat, automatizált emlékeztetőket és könnyű hozzáférést kínálnak a teljesítményadatokhoz. Lehetővé teszik a vezetők és a munkavállalók számára, hogy nyomon kövessék a haladást, célokat tűzzenek ki, és olyan visszajelzést adnak, amelyek összegezhetők az év végi értékelésnél. A munkáltatók számára olyan 360 fokos visszajelzési módszerek is rendelkezésére állnak, amelyek bevonják a kollégákat, beosztottakat és feletteseket is. Ezek az eszközök átfogó képet adnak minden munkavállaló teljesítményéről és viselkedéséről. Az online platformok segítik a visszajelzések gyűjtését és összegzését, így teljeskörű képet kapunk az egyén szerepéről a szervezetben.    

A Munkhahelyeink.hu-ról

A Munkhahelyeink.hu munkavállalói és munkáltatói platform célja a munkaerőpiaci szereplők igényeinek összehangolása, ezáltal egy átláthatóbb és hatékonyabb munkaerőpiac megteremtése.  Az oldal a munkakeresők számára információkat kínál a munkáltatókról, a munkaadók számára pedig lehetőséget nyújt a munkáltatói márkaépítéshez és célzott toborzáshoz, valamint a mesterséges intelligencia alkalmazásával további testreszabott tartalmakkal és eszközökkel is támogatja az egyes felhasználókat.  A platform Magyarországon kívül jelen van Romániában, Lengyelországban, Csehországban, Bulgáriában, Görögországban, Ukrajnában és Moldovában, Algériában, Egyiptomban, Marokkóban, Tunéziában, Szaúd-Arábiában és az Egyesült Arab Emírségekben. A vállalat 1 millió felhasználóval az egyik legnagyobb munkavállalói és munkáltatói platform a közép-kelet-európai (CEE), valamint a közel-keleti és észak-afrikai (MENA) régióban.