Az alkalmazottak motiválása kemény dió, hiszen minden munkavállalóra érvényes aranyszabályra még nem bukkantak a társadalomkutatók. Később sem fognak, ezért cégvezetőként neked sokat segíthet, ha a generációs különbségeket is szem előtt tartod. Ami az baby boomer-eknél beválik, arra nem biztos, hogy a millenniumi generáció tagjai jól reagálnak majd, és fordítva. Nézzük meg, az egyes korcsoportokhoz milyen eszközökkel közelíts.

A generációelmélet izgalmas és tanulságos irányzat, mely életkor alapján csoportosítja az embereket, és ruházza fel őket bizonyos tulajdonságokkal. Egy nemzedékbe azok kerülnek, akik egy adott korszakban születtek, így a szocializációs folyamatok során hasonló behatásoknak voltak kitéve. Bár őket is érik eltérő impulzusok (más körülmények között nőnek fel, más politikai, vallási stb. nézeteket vallanak), alapvetően hasonlítanak fontos jellegzetességeikben.

Ilyen például − ha a munkaerőpiaci vonatkozásokat nézzük − a munkahelyükhöz, a szervezeti struktúrához, magához a munkavégzéshez való attitűdjük. Mással lehet őket elismerni, motiválni, máshogy lehet éreztetni velük, hogy a cég, a csapat megbecsült tagjai.

Generációk dióhéjban

Tömören, és kizárólag a munkavégzésre koncentrálva a következőket mondhatjuk el az egyes nemzedékekről.

- Az X generációnak (vagyis az 1960-1979 között születetteknek) fontos a munka-magánélet egyensúlya, értékelik a rugalmas munkaidőt, elvárják a magas szintű autonómiát feladataik ellátása során. Kreatívak, ezért keresik az érdekes feladatokat, melyek fejlődési lehetőségeket, szakmai kihívásokat rejtenek.

- Az Y generáció tagjai (akik 1980-1999 között születtek) ügyesebbek a „multitask”-olásban, gyorsan tanulnak, informatikai képességeik jól fejlettek. Hatékonyan tudnak csapatban dolgozni, sőt, a motivációjuk is függ attól, hogyan alakul az együttműködés a csapat többi tagjával. Ők már elvárják felettesüktől, hogy az megértse szükségleteiket, elvárásaikat, illetve hogy törődjön jóllétükkel.

- Az 2000-2009 között született Z generáció tagjai egyszerre több minden iránt érdeklődnek, a legújabb technológiák terén ők a legfejlettebbek. Nem hűségesek, ha munkáról van szó: könnyen váltanak munkahelyet, szakmai előrelépésükkel kapcsolatban kevéssé türelmesek. Amint egy jobb lehetőség kínálkozik, továbbállnak. Kiemelten fontos számukra a munka-magánélet egyensúly, változatos, kihívásokkal teli feladatköröket keresnek.

A nemzedékek motiválása

A munkamotiváció a lelkesedés, az elkötelezettség, valamint a befektetett energia szintje, amit egy alkalmazott napi szinten átél, „beletesz” feladatainak ellátásába. Ez az érték akkor magas, ha a munkavállaló elismerve érzi magát, ha számára megfelelő, releváns visszajelzéseket kap elért eredményei, sikerei után. Ezek az elismerések lehetnek verbálisak, írottak, pénzbeniek, járhatnak előléptetéssel, az autonómia növelésével stb. Cég- vagy csoportvezetőként a fogas kérdés pont az, hogy az egyes generációba tartozó munkatársakat milyen eszközökkel motiválhatod sikeresen.

Az X generációsok például az azonnali elismerést és jutalmat értékelik. Ők azok, akiknek fontos, ha a „nagyfőnök” mindenki előtt dícséri az eredményeit, ha egy-egy mérföldkő elérésekor juttatásban részesülnek. Mivel szakmai fejlődésükre igényesek, egy-egy kurzussal, továbbképzéssel szintén pozitívan hathatsz rájuk, ahogyan magasabb pozícióba való előléptetéssel is. Extra terheléssel azonban még fizetésemelés esetén is lukra futhatsz: ez a nemzedék annyira fontosnak tartja családi életét, hogy a magánélet-munka egyensúly felborulásában elsősorban a negatívumot látja.  

A jellemzően magasabban képzett Y generáció tagjai tovább maradnának egy cégnél, ha az új technológiákba fektet, és érdekessé, kihívást jelentővé teszi a munkát. Anyagi eszközökkel könnyebben növelhető munkahelyi motivációjuk, mint például ceremoniális elismerésekkel, dicséretekkel. Mivel az az Y nemzedéknek fontos a társadalmi felelősségvállalás és a környezetvédelem, céges szintű kezdeményezésekkel, értékes CSR tevékenységekkel is elhivatott munkaerővé formálhatod őket.

A digitális bennszülöttek, a Z generáció tagjainak − szakmai rátermettségüknek megfelelő mértékig − érdemes szabad utat adni, ők ugyanis gyors fogyasztók, gyakorlatiasak, magas az önbizalmuk, és eredményorientáltak. ám jellemző rájuk az elégedetlenség is. Számukra fontos, hogy lássák maguk előtt, a cégnél a közeljövőben hogy néz ki előmenetelük, mit kell elérniük, hogy előrébb jussanak.  Motivációjukat, vállalat iránti hűségüket szükségleteik, motivációik megértésével, valamint az azoknak megfelelő juttatási csomagok ajánlásával növelheted leginkább.