Az informatikai munkaerőpiac felborult az utóbbi jó pár évben. Tapasztalhatjuk, hogy a fejlesztői erőforrásból erős hiány lépett fel és ennek folyamatos megoldása jelentősen felbolydította a HR-esek életét. Azt már kevesebben tudják, hogy ez a jelenség igaz a szoftvertesztelőkre is. Látványosan nagy a kereslet tesztelőkre, és egyben nagy a hiány az utánpótlásból is - derül ki a BDO Magyarország cikkéből.

Az alábbi összegzés HR szempontból mutatja be a szoftvertesztelői keresések újabb kihívásait, a várható trendeket. Továbbá összefoglalja, hogy mire érdemes fókuszálni a következő időszakban, hogy megváltozott igényekre válaszokat tudjanak adni, cégvezetők, IT vezetők, HR vezetők.

Kb. 6-8 éve a tesztelési szakma nagykorúsága, azaz önálló szakmává vált az informatikai piacon. A tesztelői igény két oldalról jelenik meg. Egyrészről a fejlesztő cégek, fejlesztő csapatok oldaláról van igény, hiszen a fejlesztések tesztelés nélkül nem adathatók át a felhasználóknak. Szakmai sztenderdek szerint 2-3 fejlesztőre számolhatunk 1 tesztelőt.

A tesztelőkre szükség van a felhasználói oldalon is, hiszen új rendszerek bevezetésénél, fejlesztések átvételénél a felhasználói oldalon is tesztelni szükséges és most már ezekben az esetekben is szakértő tesztelőt várnak, alkalmaznak.

Toborzás

A szakképzett tesztelői hiány erősen megváltoztatta a béreket és magát a keresés módját is. Erős bérspirál alakult ki, gyakorlatilag elég egy CV-t kirakni megfelelő helyre vagy Linkedin profilban megadni a tesztelői szaktudást és folyamatosan jönnek az ajánlatok a munkavállaló számára. A junior és szenior szintek is torzulnak, ma már majdnem szeniornak számít 2-3 év szakmai tapasztalat.

A toborzók, rákényszerülnek, hogy egyre kifinomultabb keresési technikákat alkalmazzanak. A jó munkaerő levadászása egészen komoly sporttá fejlődött ki. Amennyiben egy recruiter ismeri, megérti a tesztelési szakma főbb kihívásait, akkor nagyobb eséllyel tudja a jelölteket megszólítani, jobban megtalálja vele a közös hangot. A tesztelő örülni fog, hogy valaki érti, hogy mit csinál. Ezzel a toborzó előnyt szerez a
cégének a jelöltje szemében. Továbbá időt spórolhat meg, hamarabb betölthető a pozíció.

Az sem elhanyagolható, hogy csökkenthető az az idő, amit a nem megfelelő jelöltekkel kell tölteni. Ez utóbbi nagyban tudja csökkenteni a toborzók frusztráltságot is, amit sokszor a nem megfelelő jelöltek felesleges interjúi okoznak. A HR-IT szorosabb együttműködés kialakítása segítheti a toborzás hatékonyságának javítását. Ne feledjük, már jó IT recruitert is nehéz találni és ráadásul drága is.

Milyen nyomás nehezedik a HR-esekre?

AZ IT szakmában tevékenykedő HR vezetőknek a tesztelői hiány miatt leginkább az alábbi kihívásokkal kell megküzdeniük. A tét azért is nagy, mert ezek nem csak egyszerű feladatok, hanem egy cég alapműködésének feltételeit is jelentheti:

1. Hatékony toborzás - A fentiek alapján látható, hogy nem tartható fent a megszokott toborzás, a keresési csatornák elapadnak. Aki nem újít, hátrányba kerül.

2. Bérspirál - Már évek óta nyilvánosan elérhetők az informatikus szakma bérei tartalmazó kutatások, ezen belül külön a tesztelői béreket is közzéteszik. A cégvezető azt érezheti, hogy minden évben külön bérfelzárkóztatási programot kell indítaniuk a tesztelők megtartásáért, ami éves szinten akár 20%-os (vagy akár nagyobb) bérfejlesztési is jelent, de így is lesz olyan konkurencia, aki jelentősen felülígéri majd a munkatársunkat. Ebben sajnos biztosak lehetünk.

3. Fluktuáció - A tesztelői álláslehetőségek és a már túl kifinomult toborzások miatt a tesztelők jóval könnyebben váltanak munkát. Elég beígérni magasabb bért és önmegvalósítási lehetőséget és a váltás már meg is történt. A tesztelők ma már nem azért váltanak munkahelyet, mert nem érzik jól magukat, hanem mert van egy még vonzóbb lehetőség: pl. érdekes projektlehetőség, jobb munkahelyi környezet, rugalmas munkavégzés.

4. Megtartás - Mivel a távozó munkaerő pótlása még sokkal drágább, mint a régiek megtartása (új toborzás, magasabb bér, betanulás…), ezért a cégek is egyre nagyobb hangsúlyt és pénzt fektetnek a megtartásra. Érdekes, hogy a megtartási programok jellemzően a fiatalabb generációknak szólnak, pedig érdemes lenne odafigyelni a tapasztaltabb kollégákra is.

Tovább >>