Ma elindítunk egy cikksorozatot, amelyben a HR szempontjából fontos témákat vizsgálunk, fordított megközelítésben. Ebben a cikkben arról lesz szó, hogy mi is valójában az employer branding—egy alapvető tényező a tehetségek bevonzásában és megtartásában. Még fontosabb azonban, hogy megnézzük, mi NEM employer branding, különösen 2024-ben, amikor minden munkavállaló az autentikusságot keresi a munkaerőpiacon. Itt vannak a fő pontok...

7 Meghatározás arra, hogy mi NEM Employer Branding

1. Az iroda falain megjelenített értékek, amelyek csak ott léteznek

Az employer branding nem csupán a falra írt értékekről szól. Bár a küldetésnyilatkozat és az értékek fontosak, azokat a szervezeti kultúra részévé kell tenni, és az alkalmazottaknak is hitelesen kell képviselniük őket, nem csak a látogatók kedvéért.

2. Amit mi HR-esek mondunk a cégről

Egy egyszerű narratíva, amit a HR csapat hoz létre, hosszú távon nem tarthatja fenn a vállalat valós képét. Ennek tükröznie kell a szervezeten belüli valóságot. Ha a munkavállalók nem érzik hitelesnek a vállalatról szóló kijelentéseket, az employer brand hamisnak fog tűnni.

3. Egy logó

Az employer branding nem csupán egy vonzó logó vagy promóciós anyagok dizájnja. Bár a vizuális brand fontos, ez csak a marketinghez kapcsolódó aspektus. Az employer branding strategy lényege a munkavállalók valódi tapasztalataiban rejlik, valamint abban, hogyan viszonyulnak a szervezethez.

4. Egy rövid távú stratégia

Egy gyors megoldás a tehetségek bevonzására nem helyettesítheti a fenntartható recruitment brandinget. Ez egy hosszú távú folyamat, amely folyamatos elkötelezettséget és időszakos értékeléseket igényel. A rövid távú megközelítés ideiglenes eredményeket hozhat, de nem épít fel erős és fenntartható brand of brandet.

5. Csak a pénzügyi juttatásokról szól

Magas fizetés = employer branding? Igen és nem igazán. A modern munkavállalók nem elégednek meg csupán a pénzügyi juttatásokkal. A szervezeti kultúra, a szakmai fejlődés, a munka-magánélet egyensúlya és a megfelelő munkakörnyezet szintén elengedhetetlenek egy erős brand strategyhez.

6. A sokszínűség iránti nyitottság hiánya

Ha a szervezet nemet mond a kulturális sokszínűségre és az employee brandingre, a jelöltek nemet mondanak az ön szervezeti kultúrájára. Egy modern employer brand számára kulcsfontosságú a faji, nemi és szexuális orientáció sokszínűségének elfogadása. Egy olyan megközelítés, amely nem értékeli a sokszínűséget, homogén munkakörnyezethez vezethet, amely nem tükrözi a társadalom valóságát, és eltántoríthatja azokat a jelölteket, akik inkluzív és sokszínű munkahelyet keresnek. A brand vonzerejét jelentősen befolyásolja, hogy mennyire képes támogatni és előmozdítani a sokszínűséget a munkavállalók körében.

7. Az autentikusság és átláthatóság hiánya

Az employer branding marketing nem arról szól, hogy hamis képet alkotunk vagy eltitkoljuk a belső problémákat. Az autentikusság és átláthatóság hiánya bizalmatlanságot kelthet a munkavállalókban és a jelöltekben egyaránt. Alapvető fontosságú, hogy az employer brand cégek őszinték legyenek és kommunikálják mind a pozitívumokat, mind a kihívásokat annak érdekében, hogy bizalmi kapcsolatot építsenek ki a munkavállalókkal és a leendő jelöltekkel. Sok magyarországi munkavállaló anonim módon ír véleményt a munkahelyéről a Munkahelyeink.hu oldalon. Ezért ma már könnyebb, mint valaha, hogy egy jelölt megtudja, milyen valójában a cég légköre, ahová jelentkezni szándékozik.

A megoldás? Autentikus, átláthatóságon alapuló employer branding strategy

Ebben az autentikusság iránti igény korszakában a munkavállalók minden szervezetben átláthatóságot keresnek. A Munkahelyeink.hu, Magyarország egyik legnagyobb munkavállalói közössége, egy autentikus employer branding megoldást kínál a HR szakértők számára, amely valódi, anonim módon írt munkavállalói értékeléseken alapul. Ha még nem próbáltad a Munkahelyeink.hu employer branding eszközét, érdemes tudni, hogy ez lehetőséget biztosít a HR szakemberek számára nemcsak az employer brand online menedzselésére, hanem a HR stratégiák hatásának mérésére is, így menet közben módosíthatják azokat. Meghívunk, hogy tegyétek meg az első lépéseket egy autentikus és mérhető employer brand kialakítása felé itt, és írjatok nekünk a közösségi média oldalainkon arról, hogyan járult hozzá megoldásunk a szervezet employer brandingjéhez.

Következtetés és számok

Az employer branding nem egy egyszerű vagy felszínes fogalom; ez egy összetett és autentikus elköteleződés egy szilárd szervezeti kultúra kiépítése mellett, amely az autentikusságra épül. Annak megértése, hogy mi NEM az employer branding, segít tisztábban megközelíteni ezt a fogalmat és olyan stratégiákat kidolgozni, amelyek valóban hatékonyan vonzzák és tartják meg a tehetségeket. Íme néhány szám, amely alátámasztja a fenti ötleteket:

- A sokféleség és a befogadás figyelmen kívül hagyása a munkahelyen jelentős hatással lehet egy employer brandre. A munkavállalók 77%-a valószínűbb, hogy marad egy cégnél, amely elkötelezett a sokféleség és a befogadás iránt. (Jobylon)

- Egy Deloitte-jelentés szerint a munkavállalók 94%-a fontosnak tartja, hogy a szervezetük átlátható legyen a kultúráját és értékeit illetően. Ez arra utal, hogy az átláthatóságra épülő megközelítés hozzájárulhat a munkavállalók megtartásához és javíthatja a morált. (Deloitte)

- Egy Universum-tanulmány szerint a munkavállalók 67%-a inkább marad egy olyan cégnél, amelynek kultúrája az autentikusságon és a világos értékeken alapul. Ez arra utal, hogy egy autentikus brand nemcsak a tehetség vonzását, hanem a megtartást is növelheti. (Universum)

Most egy gondolattal zárunk:

„A sikeres cégeket boldog emberek építik.” 

Richard Branson