Ma folytatjuk cikk-sorozatunkat, amely "fordított definíciókat" kínál a HR-hez kapcsolódó témákban. Ebben a cikkben azt tárgyaljuk, hogy mi nem a recruitment. Ahogy valószínűleg tudod, a recruitment alapvető fontosságú minden olyan szervezet számára, amely tehetséget kíván bevonni, amely elősegíti a növekedést és az innovációt. Azonban a recruitment-tel kapcsolatos tévhitek alááshatják a toborzási stratégiák hatékonyságát. Merüljünk el a recruitment "fordított definícióiban", hogy tisztázzunk néhány gyakori félreértést.

7 meghatározás arról, mi nem recruitment

1. Egy rövid távú stratégia

A toborzás nem csupán a megüresedett pozíciók betöltését jelenti. A hatékony toborzás célja olyan munkavállalók bevonzása, akik nemcsak rövid távon, hanem hosszú távon is hozzájárulnak a vállalat jövőbeni növekedéséhez és alkalmazkodóképességéhez. Ha csak mint rövid távú megoldást kezeljük, könnyen elfeledkezhetünk annak hosszú távú hatásairól a szervezet fejlődésére.

2. Valami, ami csak akkor kezdődik, amikor a jelölt belép a terembe

Ha csak akkor kezdünk el dolgozni a jelölttel, amikor már ott ül előttünk, akkor lényegében elkéstünk. A toborzás már jóval előbb elkezdődik: egy erős munkáltatói márkaépítési stratégiával és folyamatos aktivitással. Az első pillanattól kezdve, amikor a jelölt meglátja az álláshirdetést, vagy belép az irodánkba, a vállalat munkáltatói márkája hatással van a benyomásaira. Alapos előkészítéssel könnyebben vonzhatjuk be a legjobb tehetségeket, értékelhetjük őket, és hosszú távú lehetőségeket biztosíthatunk számukra.

3. Egy adat nélküli, megérzésekre alapozott döntéshozatali folyamat

A megérzésre alapozott döntéshozatal sok esetben téves választásokat eredményezhet. A HR recruitment már nem csupán intuíció kérdése; ma már alapvető, hogy az adatvezérelt megközelítések domináljanak. Ez magában foglalja a struktúrált interjúkat, az objektív értékelési eszközöket és a bizonyítékokon alapuló módszereket, amelyek csökkentik az elfogultságot és növelik a sikeres felvétel és retention esélyeit.

4. Csak Employer Branding

Bár egy erős employer brand segíthet abban, hogy vonzóvá váljunk a jelöltek számára, az még nem elég. A toborzási stratégiák komplexebbek annál, hogy pusztán a marketingeszközökre építsünk. Az egész toborzási folyamatnak olyan átgondolt és jól struktúrált kiválasztási folyamatoknak kell épülnie, amelyek biztosítják, hogy a jelölt és a szervezet hosszú távon is jól illeszkedjenek egymáshoz.

5. Csak önéletrajzok olvasása

Bár az önéletrajzok fontos elsődleges információt adnak a jelöltről, az ATS recruitment itt még nem áll meg. Egy jól megtervezett kiválasztási folyamat magában foglalja az alapos interjúkat, készségértékeléseket és referenciák ellenőrzését, hogy megerősítse a jelölt illeszkedését, valamint potenciálját a szervezeten belül.

6. Egy gyakorlat a kvóták kitöltésére

Smartrecruiting nem arról szól, hogy csak formálisan töltsük ki a pozíciókat vagy kövessünk kvótákat. A valódi toborzás célja olyan jelöltek megtalálása, akik nemcsak szakmailag, hanem értékrendjükben is összhangban állnak a vállalat küldetésével és jövőképével. Ha túlzottan a kvótákra összpontosítunk, akkor egy felületes kiválasztási folyamat alakulhat ki, amely figyelmen kívül hagyja az alapvető kulturális illeszkedést és a személyes értékeket.

7. Egy Méretre Szabott Módszer

Minden pozíció és vállalat egyedi, így a toborzásnak is alkalmazkodnia kell ezekhez az egyedi sajátosságokhoz. A one-size-fits-all megközelítés nem veszi figyelembe az egyes osztályok sajátos igényeit, a vállalati kultúra finomságait, vagy azokat a speciális készségeket, amelyek egy-egy pozícióhoz szükségesek.

A megoldás? Jobbing: hiteles toborzás az átláthatóság jegyében

A 2024-es munkaerőpiacon egyetlen cég sem működhet sikeresen anélkül, hogy hosszú távú, átláthatóságra épülő toborzási stratégiát alakítana ki. Mint Magyarország egyik legnagyobb munkavállalói közössége, a Munkahelyeink.hu olyan toborzási megoldást kínál a HR szakemberek számára, amely megfelel az álláskeresők hitelesség iránti elvárásainak. A vállalatoknak lehetőségük van álláshirdetéseik közzétételére a Munkahelyeink.hu-n, így elérhetik azt a közönséget, amely rendszeresen olvas véleményeket magyar munkaadókról. Így az álláshirdetéseket böngésző jelöltek már ismerik a cég munkáltatói márkáját.

Minden Munkahelyeink.hu-ra feltöltött álláshirdetés automatikusan megjelenik a LinkedIn-en is, így globális láthatóságot biztosít. Mivel nincs egy kaptafára készülő megoldás, platformunk lehetőséget ad arra, hogy egyéni álláshirdetéseket vásároljanak, vagy igény szerint előfizetést válasszanak.

Ráadásul a Jobbing megoldás része egy 360°-os HR eszköztár, amely lehetővé teszi a HR osztályok számára, hogy átfogó módon kezeljék a toborzási folyamat minden szakaszát – a jelöltek bevonzásától kezdve egészen addig, hogy miként hatnak a vállalatra, miután csatlakoztak. Tedd meg az első lépést az átlátható toborzás felé itt, és később oszd meg közösségi oldalainkon, hogy hogyan javította HR hatékonyságodat megoldásunk!

Záró gondolatok és számadatok

A recruitment egy összetett, stratégiai folyamat, amely alapos tervezést, értékelést és hosszú távú vállalati célokkal való összhangot igényel. Azok a cégek, amelyek valóban megértik, mi a toborzás és mi nem az, gyakran olyan fókuszált és hatékony toborzási megközelítést alakítanak ki, amely nem csupán az üres pozíciók betöltésére koncentrál, hanem elősegíti a vállalat sikeres működését. Íme néhány statisztikai adat, amelyek alátámasztják a fenti gondolatokat:

- Azok a szervezetek, amelyek adatvezérelt stratégiákra összpontosítanak, akár 64%-kal csökkenthetik a fluktuációt, amikor olyan területeken javítanak, mint a beléptetés — ami az alkalmazottak megtartásának kulcsfontosságú első lépése (*imspeople.com)

- Az adatvezérelt toborzás nemcsak a felvételi idő csökkentésében segít, hanem javítja az új munkavállalók minőségét is, és akár 25%-kal csökkentheti az új alkalmazottak fluktuációját olyan cégeknél, amelyek a munkaköri illeszkedést adat-alapú toborzási értékelésekkel priorizálják (*aihr.com)

- Kutatások mutatják, hogy azok a cégek, amelyek hosszú távú megközelítést alkalmaznak a toborzásban, erősebb eredményeket érnek el a megtartás, a termelékenység és a pénzügyi növekedés terén. Például azok a szervezetek, amelyek világosan fókuszálnak a munkavállalói megtartásra és fejlődésre — például karrierépítési lehetőségek biztosításával — akár 59%-kal kevesebb önkéntes távozást tapasztalnak. Emellett azok a cégek, amelyek hatékony megtartási stratégiákat alkalmaznak, 25%-os termelékenységnövekedést is tapasztalnak, nagyrészt azért, mert az alkalmazottak már jól ismerik a vállalati kultúrát és a folyamatokat, ami idővel növeli a hatékonyságot.

Végezetül pedig egy gondolat:

„Tanítsd meg az embereket annyira jól, hogy bármikor elmehessenek, de bánj velük úgy, hogy ne akarjanak.”

 Richard Branson